이기권 고용노동부 장관 (사진=윤창원 기자)
정부는 전문가 간담회를 열고, 일반 해고와 취업규칙 등 양대 지침에 대한 초안을 발표했다.
고용노동부는 30일 오전 10시, 서울 정부종합청사에서 이기권 장관이 주재하는 간담회를 통해 정부의 초안을 발표했다.
이기권 장관은 "노사도 협의에 동참할 필요성이 있다"며 "법과 판례에 입각한 지침인만큼 자의적으로 해석하거나 폄하해서는 안 된다"면서 "지침을 임금을 깎거나 쉬운 해고 등이라며 폄하하는 것은 판례와, 법원을 무시하는 행위"라고 말했다.
양대 지침은 저성과자 해고 기준을 마련하는 지침과 취업규칙 변경 요건을 완화하는 지침으로 노동계가 강하게 반발하고 있는 사안이다.
이날 정지원 고용부 근로기준정책관이 발표한 가이드북 초안에는 '쉬운해고'(통상해고) 관련 내용이 담겼다.
현행 근로기준법은 노동자의 해고를 엄격하게 제한해 사측에서 근로자를 해고할 수 있는 근거로 '징계해고'와 '정리해고' 두 가지를 규정하고 있다.
징계해고는 노동자가 횡령 등 개인적인 비리나 심각한 법규 위반을 저질렀을 때 해고할 수 있도록 한 것이며 정리해고는 기업의 경영사정이 극도로 악화됐을 때 대규모 해고를 할 수 있게 한다.
정부 초안은 '근로계약의 본질상 업무능력이 결여되거나, 근무성적이 부진한 경우' 등을 근로제공 의무의 불완전한 이행으로 보고, 이것이 해고의 사유가 될 수 있다고 규정했다.
다만 해고의 정당성을 갖추기 위해서는 단체협약·취업규칙 등에 업무능력 부족이 해고 사유에 해당함을 명확히 규정, 객관적·합리적 기준에 의한 공정한 평가, 교육훈련·배치전환 등 개선 기회 부여, 업무능력 부족으로 인해 상당한 업무 지장을 초래함 등이 필요하다고 밝혔다.
특히 정당성 판단의 핵심 요소를 '객관적이고 공정한 평가'로 보고 평가제도의 설계와 타당성·신뢰성 확보 방안 등을 제시했다.
가장 관심이 높은 평가제도 설계에서는 개인의 주관적 판단이 아닌 업무능력과 근무실적을 대상으로 하고, 평가항목을 세분화·구체화해야 합리성을 높일 수 있다고 지적했다. 설계 단계에서 노사협의회, 노동자 대표, 노동조합 등의 참여도 권고했다.
평가방법의 타당성을 확보하기 위해서는 업무능력이나 성과를 영업실적 등 객관적 수치로 나타내는 '계량평가'나, 개인별 일정 목표를 정해놓고 달성 여부를 평가하는 '절대평가' 방식이 객관성을 높일 수 있다고 정부는 밝혔다.
또한 평가의 신뢰성 확보를 위해 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나, 여러 평가단계를 거쳐야 하며 노동자가 이의를 제기할 수 있는 절차도 마련하기로 했다.
해고에 앞서 노동자의 업무능력을 향상시키는 내용의 교육훈련 프로그램을 제공해야 해고의 정당성을 인정받을 수 있으며 근무실적이 낮은 원인이 노동자 적성과 업무의 불일치에서 비롯되는 경우에는 배치전환을 통해 새로운 기회를 부여하기로 했다.
공정하고 객관적인 평가와 이를 토대로 한 교육훈련, 배치전환의 기회 등을 줬음에도 업무능력 또는 성과 개선의 여지가 없거나, 업무의 상당한 지장을 초래할 때는 노동자를 해고할 수 있게 된다.
◇ '취업규칙 변경요건' 완화 추진'취업규칙 변경요건 완화'와 관련된 지침 내용도 포함됐다.
취업규칙은 채용, 인사, 해고 등과 관련된 사내규칙으로, 현행 근로기준법은 임금피크제처럼 노동자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경은 노조나 노동자 과반수 대표의 동의를 받도록 규정했다.
정부 초안에서는 판례 등에 근거해 노동자의 동의를 받지 않은 취업규칙 변경이라도 '사회통념상 합리성'이 있는 경우에는 예외적으로 변경의 효력이 인정된다.
사회통념상 합리성의 판단 기준으로는 노동자의 불이익 정도, 사용자 측의 변경 필요성, 변경된 취업규칙 내용의 적당성, 다른 근로조건의 개선 여부, 노동조합 등과의 충분한 협의 노력, 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등 6가지가 제시됐다.
고용부는 이날 전문가들이 제시한 의견을 적극 반영하고, 간담회 이후에도 중앙 및 현장 노사의 의견 등을 다양하게 수렴해 최종안을 마련할 계획이라고 밝혔다.