박원순 시장 취임이후 세계 여성의 날을 앞두고 여성을 위한 정책을 매년 발표를 했으니, 올해로 벌써 3년째다.
올해 서울시가 내놓은 여성일자리 정책의 핵심은 일하는 여성들의 경력이 단절되지 않고, 직장과 사회에서 꾸준히 능력을 발휘할 수 있도록 도움을 주겠다는 것이다.
이 가운데 가장 관심을 끄는 정책은 ‘여성대체인력’이다.
육아휴직을 하는 여성들을 위해 미리 교육된 대체인력을 기업에 연결해 줘 업무공백도 없애고, 여성들이 직장내의 불이익을 걱정하지 않고 안심하고 육아에 전념하게 도와주겠다는 취지다.
서울시는 이를 위해 ‘여성 대체인력 지원센터’ 6개소를 설치하고, 올해 상반기에 약 800명 규모의 인력 풀(pool)을 구축한다고 발표했다.
기업과 여성들에게 모두 도움이 되는 1석 2조의 정책이다.
하지만 이 정책의 이면에는 정규직의 육아휴직을 위해 비정규직 여성근로자가 만들어지는 모순된 구조가 자리 잡고 있다.
직장에서 육아휴직을 하는 여성은 정규직일 가능성이 높다.
우리나라의 기업정서상 비정규직이나 2년밖에 보장이 안되는 기간제 근로자가 육아휴직을 하기는 어려울 것은 분명하기 때문이다.
반면 육아휴직 기간 동안 대체근로를 해야 하는 인력은 당연히 비정규직이다.
그것도 정규직이 될 수 없는 ‘영원한 비정규직’이다.
현행 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’에 따르면, 기간제근로자의 계약기간은 2년을 넘을 수 없고, 2년을 넘게 될 경우 기간을 정하지 않은 근로자 즉 정규직으로 채용하도록 돼 있다.
다만 휴직·파견 등으로 결원이 발생해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우는 기간이 2년이 넘어도 근로자 사용이 가능하도록 예외규정을 두고 있다.
결국 대체인력으로 들어간 여성은 어떤 방식으로도 정규직이 될 수 없다는 말이다.
▲대체인력 불리한 조건으로 계약할 가능성 높아
더구나 서울시는 대체인력으로 투입되는 여성들이 개별 사업장에서 어떤 조건으로 근로계약을 맺게 되는 지에 대해서는 관여할 수 없다는 입장이다.
따라서 ‘대체인력’이라는 ‘태생적인 약점’을 안고 있는 여성들은 일반 기간제 근로자들보다 훨씬 불리한 조건의 계약을 체결할 가능성도 높은 실정이다.
물론 인력풀에 포함된 여성들은 이같은 사실을 충분히 인식하고 있을 것이 분명하다.
또한 서울시의 ‘대체인력정책’은 직장과 육아라는 이중고에 시다리고 있는 직장여성들을 돕기 위한 좋은 의도에서 추진하는 정책인것은 분명한 사실이다.
하지만 정규직 여성들의 안정적인 육아휴직을 위해 다른 비정규직 여성들의 희생이 전제된다면, 그것이 진정한 의미의 ‘복지’인지 다시 한번 되돌아봐야 할 일이다.
'대체인력'을 위한 근로계약조건의 기준을 마련하는등, 상대적 약자인 대체인력을 보호하기 위한 적극적인 대책마련이 반드시 필요해 보인다.