부산CBS는 공직사회의 경쟁력 강화를 위해 도입된 성과상여금 제도의 파행 운영과 원인을 짚어보는 기획기사를 준비했다. 마지막 순서로 성과상여금이 파행 지급되는 원인과 대책을 알아봤다.[편집자주]
(자료사진)
부산의 모 구청 주민센터에서 민원업무를 담당하는 7급 공무원 A씨는 이번 성과급 등급심사에서 C등급을 받아 공식적인 성과급을 받지 못했다.
같은 구청 인사담당 부서에서 일을 하고 있는 7급 공무원 B씨는 최고등급인 S등급을 받아 440여만 원의 성과 상여금을 받았다.
두 직원이 하는 일의 성격이 다른 데다 평가 방법도 모호해 불만이 터져 나올 법 하지만,구청이 주도한 재분배 관행이 이 같은 불만을 잠재웠다.
이 처럼 공무원들 사이에서 관행처럼 여겨지는 성과급 나눠 갖기 뒤에는 줄세우기식 등급 매기기가 자리하고 있다.
규정에 따른 성과급 심사가 하는 일의 성격과 노동 강도 등에 관계 없이 부서별 직급에 따라 네 단계로 등급을 매기고 있어 공무원들의 공감과 동의를 얻지 못하고 있는 것이다.
전국공무원노동조합 부산지역본부 관계자는 "공무원들이 각 부서마다, 부서 안에서도 하는 일이 다 다른데 상대평가를 하는 것 자체가 모순이다"며 "제도가 잘못됐다는 것을 모두가 공감하고 있기 때문에 성과급 나누기가 오히려 자연스러운 것이 돼버렸다"고 말했다.
특히, 근무평정 점수가 등급 심사의 70%를 차지해, 사실상 승진을 앞둔 고참 직원에게 높은 등급이 돌아갈 수 밖에 없는 구조도 성과급 나누기의 원인으로 꼽히고 있다.
여기에다, 성과 상여금이 보너스 개념이 아니라 연봉으로 여겨지는 인식도 차등 지급의 현실화를 막고 있다.
하지만, 규정이 현실과 맞지 않다고 하더라도 겉과 속이 다른 성과상여금 지급을 십수년 째 관행처럼 고수하고 있는 현실은 분명 문제가 있다.
시민사회단체는 지금이라도 문제의 본질을 드러내 놓고 성과상여금 제도의 보완과 개선방안을 찾아야 한다고 지적했다.
부산경실련 이훈전 사무처장은 "애초 취지는 경쟁력 강화를 통해 시민들에게 보다 나은 민원 서비스를 제공하는 것이었다"며 "자신들에게 맞지 않는 제도라고 해서 마음대로 고쳐서 실시하는 것은 시민들에게 납득받기 어렵다"고 꼬집었다.
이어 "문제가 있다며 그 문제를 드러내놓고 현실에 맞는 제도로 고치려는 노력이 있어야 한다"고 강조했다.
공직사회의 경쟁력 강화를 위해 도입된 성과상여금제도가 애초 취지와 달리 눈 가리고 아웅하는 식으로 운영되면서 근본적인 제도 개선이 필요해 보인다.