6개월 단위로 근로계약을 갱신하며 2년간 근무한 근로자가 아무 이유 없이 더이상 재계약을 체결하지 못하여 일을 할 수 없게 되었다.
이 경우 근로자는 어떤 보호를 받을 수 있을까?
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사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있다.
이런 형태로 고용된 근로자를 기간제근로자라 하고, 속칭 계약직, 비정규직이라고도 한다.
외국국적 근로자의 상당수가 이같은 기간제근로자나 단시간근로자의 형태로 근무를 하고 있다. 이와 관련된 법률은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하에서는 '법'이라 한다)이다.
기간제근로자의 경우 근로계약 기간만료 후 재계약을 체결하지 않더라도, 특별한 사정이 없는 한, 이는 해고가 아니라 기간만료로 인한 종료로 보아 부당해고금지 등 해고에 관한 법적 제한이 적용되지 않는다.
따라서 위 사례의 경우 재계약이 체결될 것이라는 기대권이 인정되는 경우가 아닌 한 원칙적으로 재계약이 체결되지 않는 것만으로 노동법령에 위반되지는 않는다.
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■ 단기근로계약이라도 상당기간 계약 갱신을 반복한 경우, 정당한 이유 없이 재계약을 거절하면 부당해고가 될 수 있다.= 그러나 기간제근로자에 대하여 정당한 이유 없이 재계약을 체결하지 않는 경우에 위법하다고 본 판례가 다수 있는데, 대법원 판결을 소개하면 다음과 같다.
"근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이다, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다."
(대법원 2007.9.7. 선고 2005두16901 판결【부당해고구제재심판정취소】)
■ 기간제 근로자 계약형태만 다를뿐, 일반 근로자와 차별하면 안돼= 한편 기간제근로자라고 하더라도 재계약의 경우만 일반 근로자와 다르게 취급될 뿐 그 밖의 점에 있어서는 일반 근로자와 차별하지 않도록 법률에 규정하고 있다.
이하에서 보기로 한다.
△근로조건의 서면명시 : 사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로계약기간에 관한 사항, 근로시간·휴게에 관한 사항, 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 휴일·휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시간을 모두 서면으로 명시하여야 한다(법 제17조)
△감독기관에 대한 통고 : 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령을 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다(법 제18조).
△불리한 처우의 금지 : 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부, 차별적 처우의 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기, 시정명령 불이행의 신고, 법위반사실의 통고를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다(법 제16조).
△차별적처우의 금지 : 사용자는 임금 그 밖의 근로조건에 있어서 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되고, 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다(법 제8조).
△기간제근로자 또는 단시간근로자가 차별적 처우를 받은 때에는 그로부터 3개월 이내에 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다(법 제9조제1,2항). 여기서 법률은 입증책임을 사용자가 지도록 함으로써 근로자를 두텁게 보호하고 있다(법 제9조제4항).
■ 차별적 처우 땐 노동위원회에 시정을 신청하세요.=근로자의 시정신청을 받은 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 하여야 한다(법 제10조).
노동위원회는 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다(법 제12조).
지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
규정된 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령·기각결정 또는 재심결정은 확정된다(법 제14조).
노동위원회는 시정신청에 대하여 조사·심문하는 과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.
조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 차별적 처우의 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하여야 한다(다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다). 노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.
조정 또는 중재결정은 민사소송법의 규정에 따른 재판상 화해 즉 확정 판결과 동일한 효력을 갖는다(법 제11조). 단시간근로, 기간제근로관계는 노동시장의 유연성을 높임으로써 고용창출효과를 기대하여 도입된 것이나, 해고제한을 받지 않는다는 점 때문에 악용되는 경우가 많다.
부당한 재계약거절이 있으면 감독관청에의 신고뿐만 아니라 변호사 등 전문가에게 검토를 받아볼 필요가 있다.